Danas, više nego ikad, pravično nagrađivanje igra ključnu ulogu u motivaciji i zadržavanju zaposlenih. Kada zaposleni osećaju da su adekvatno nagrađeni za svoj trud i doprinos, veća je verovatnoća da će ostati lojalni kompaniji i dati svoj maksimum. Sa druge strane, nepravda u sistemu nagrađivanja može izazvati nezadovoljstvo, smanjenje angažovanosti i povećanu stopu odlazaka.
Pravičnost vs. jednakost
Pravično nagrađivanje ne znači nužno jednako nagrađivanje ili takozvanu “uravnilovku”. Jednakost podrazumeva da svi dobijaju isti iznos bez obzira na trud i rezultate, dok pravičnost znači da su nagrade proporcionalne doprinosu, iskustvu i odgovornostima. Zaposleni su motivisani kada osećaju da kompanija prepoznaje i vrednuje njihov rad na transparentan i pošten način.
Kako utiče na motivaciju?
edan od ključnih koncepata u ovoj oblasti je Adamsova teorija pravičnosti, koja kaže da ljudi procenjuju odnos između svog uloženog truda i dobijene nagrade u poređenju sa drugima. Ako zaposleni osete da su nepravedno plaćeni u odnosu na kolege sa sličnim kompetencijama i doprinosom, njihova motivacija opada. S druge strane, kada percipiraju nagrađivanje kao pravedno, povećava se njihova angažovanost, zadovoljstvo, lojalnost i volja da ulažu dodatni trud.
Prema rezultatima O.U.R. HR najnovijeg istraživanja, za čak 85,1% zaposlenih, ključni motivator za promenu posla je paket zarada i beneficija. Međutim, HR stručnjaci su toga svesni u nešto nižem procentu, što ukazuje na potrebu za dodatnim usklađivanjem očekivanja između zaposlenih i poslodavaca.
Uticaj na zadržavanje zaposlenih
Nepravično nagrađivanje je jedan od najčešćih razloga odlaska zaposlenih. Istraživanja pokazuju da organizacije koje imaju fer i transparentne sisteme nagrađivanja imaju nižu stopu fluktuacije. Prema našem istraživanju, nekompetitivni uslovi rada, uključujući zarade i beneficije, predstavljaju najveći uzrok fluktuacije zaposlenih. Takođe, čak 88,1% zaposlenih smatra da su zarade i beneficije najbolji alat za zadržavanje kadrova, i to za više od 30% ispred razvojnih mogućnosti.
Jedna od tema koja mene lično „žulja“ jeste gašenje požara sa povećanjem zarada bez analize, strukture I generalno razvijenog sistema nagrađivanja koji po pravilu ima samo prividno pozitivnam ishodo. O čemu se ovde radi? Nije redak slučaj da zaposleni najavi odlazak ili možda rukovodilac primeti nezadovoljsttvo zaposlenog i njegovu otvorenost za promenu. Sledeći korak je da ode u HR i traži povećanje zarade ili dodatak nekog benefita pa čak i promenu naziva pozicije (često I bez promene kompenzacije ili beneficija). Onda se često nešto od toga I odobri I svi srećni, rešen slučaj, požarčić ugašen. Nekad prođe više a nekad vrlo malo vremena, do momenta kada se to nekako sazana, a uvek se sazna koliko god poverljivo bilo. I tu nastaje ili više novih malih požara koji se gase opet pojedinačno ili bukne velika vatra koja ne može da se ugasi postojećom opremom (budžetom). A kao I kod dobre protivpožarne obuke i odgovorng odnosa prema preventivi, ni ove situacije sa zaposlenima ne bi bilo u velikoj meri, da se postavi adekvatan sistem nagrađivanja I kontinuirano analizira pozicija zarada u kompaniji u odnosu na tržište, industriju, kompetitore.
Povezanost sa performansom
Sistem nagrađivanja koji je zasnovan na učinku može značajno poboljšati rezultate zaposlenih. Merit-based pristup, koji podrazumeva da nagrade rastu u skladu sa doprinosom, podstiče pojedince da kontinuirano unapređuju svoje veštine i produktivnost. Bonusi, stimulativni paketi i druge varijabilne kompenzacije mogu dodatno povećati motivaciju za postizanje visokih performansi.
Zanimljivo je da bi većina kandidata, kada bi imali mogućnost izbora, radije prihvatila fleksibilne oblike angažovanja poput privremenih ugovora i frilens poslova sa višom zaradom, nego trajno zaposlenje. Ovaj trend bi verovatno bio još izraženiji da nije strogih uslova banaka za odobravanje stambenih kredita, što je posebno izraženo među milenijalcima, kako pokazuje naše istraživanje.
Pa šta nam je onda činiti?
Pravično nagrađivanje je ključno za motivaciju, zadržavanje i visok učinak zaposlenih. Kompanije koje žele da izgrade stabilne i uspešne timove treba da razviju transparentne i fer sisteme nagrađivanja, zasnovane na objektivnim kriterijumima. Ulaganjem u pravičnost nagrađivanja, organizacije ne samo da smanjuju fluktuaciju, već i podstiču kulturu visokih performansi i lojalnosti.