“CV – jezici
Srpski, hrvatski, crnogorski – tečno
Makedonski i slovenački – razumevanje”
Nema osobe koja nikada nije barem malo ulepšala svoju biografiju ili dodala neku karakteristiku kako bi u okviru procesa selekcije povećala svoju šansu da dobije posao. Jedan od prvih psihologa koji se bavio psihologijom rada, Daglas MekGregor, situaciju potrage za poslom predstavlja kao situaciju koja je zahtevna i za osobu koja zapošljava i za kandidata i to zbog uloga koje obe strane imaju: sa jedne strane, kandidatu bi ponuda mogla da doprinese prihodima, sigurnosti, ali i samopoštovanju, dok onaj koji zapošljava ima zadatak da odabere osobu koja će se najbolje uklopiti u organizaciju, ali i koja će najviše doprineti prihodima kompanije.
Istraživači Vais i Feldman (Weiss & Feldman, 2006) su došli do podatka da 81% kandidata priznaje laganje barem jednom tokom interjvua za posao i da je ono bilo usmereno na pokušaj da se kandidati prilagode zahtevima posla. Levašina i Kampion su godinu dana kasnije došli do podatka da je 80% kandidata učestvovalo u “proširivanju slike o sebi” tokom procesa intervjuisanja (Levashina & Campion, 2007). Ovo su uglavnom bili odgovori na pitanja u kojima se od njih traži da daju primer neke situacije, tako da je tu bilo prostora za “kreativnu slobodu”.
Da li je isto da li smo prilagodili svoje odgovore onome što smo videli da intervjuer traži od nas ili smo rekli da imamo diplomu master studija koju nemamo? Naravno da ne. Svima nam je intuitivno jasno da postoje određene granice na koje je neophodno obratiti pažnju. Šta nauka kaže o tome? I šta je upravljanje utiskom?
Upravljanje utiskom se definiše kao proces od strane individua sa namerom da kontrolišu utiske koji drugi stiču o njima (Leary & Kowalski, 1990). Kao ljudi, imamo tendenciju da utičemo na to kakve će utiske drugi steći o nama, pošto će od toga zavisiti kako ćemo biti tretirani, percepirani i procenjeni. Ako već imamo tendenciju da iskrivljujemo sliku o sebi (barem malo), kako ćemo znati gde su granice koje su neophodne za definisanje u okviru selekcije? Levašina tvrdi da, ipak, ne mora svako upravljanje utiskom da bude obmanjujuće ili namerno.
Dve vrste upravljanja utiskom: pošteno VS obmanjujuće
Da bismo razumeli različite vrste upravljanja utiskom, važno je da razumemo da kandidati mogu na više načina da menjaju informaciju – mogu da procene kakav bi bio idealan kandidat za datu poziciju i svoje odgovore prilagoditi tome. Na primer, ukoliko se prijavljujemo za poziciju Predstavnika prodaje, razumemo da je, u većini slučajeva, potrebno da ova osoba bude pričljiva i uverljiva. Tako ćemo i na intervjuu za posao probati da naglasimo ove svoje karakteristike, odnosno da ih „prodamo“. Ovakve vrste upravljanja utiskom, koje govore o tome da ulepšavamo sliku o sebi u skladu sa tim koje su karakteristike koje već svakako posedujemo, definišu se kao pošteno upravljanje utiskom.
Drugi primer za ovakvo ponašanje bi mogao da bude to da, na primer, dodatno istaknemo svoja prethodna iskustva koja idu u prilog ovoj poziciji, a koja nam možda nisu bila baš toliko u primarnom fokusu, iako smo ih, svakako, obavljali.
Obmanjujuće upravljanje utiskom predstavlja drugi kraj kontinuuma upravljanja utiskom i pod tim spada i ono što nam uglavnom pada na pamet kada pomislimo na to da se neko pretvara. Izmišljanje netačnih ili nepostojećih podataka, laganje u tom klasičnom smislu jeste ono što spada pod ovu kategoriju. Ako bismo se vratili na Prodajnog predstavnika, obmanjujuće upravljanje utiskom bi bilo ukoliko bismo namerno produkovali primere koji se nisu dogodili, pošto smo do tada radili skroz drugačije stvari.
Zašto je ova razlika važna?
Levašina tvrdi da pošteno upravljanje utiskom ne mora nužno da bude iskontrolisano od strane osobe koja vodi selekciju, dok je obmanjujuće upravljanje utiskom veoma važno da se prepozna u ranim fazama procesa selekcije. Jedan od razloga za to je pogrešna procena nečijih kompetencija i karakteristika. Ipak, možda i važnije od toga jeste to što se pokazalo da prediktori u okviru ličnosti nisu ni blizu slični kod kandidata koji imaju tendenciju ka jednom naspram onih koji imaju tendenciju ka drugom upravljanju utiskom. Dakle, ipak nije baš isto koliko se pretvaramo.
Burdaž (Bourdage et al., 2018) je u svom istraživanju, sa ciljem da pronađe dublje razlike između poštenog i obmanjujućeg upravljanja utiskom, došao do toga da postoje značajno različiti prediktori, kao i posledice ova dva načina upravljanja utiskom. Obmanjujuće upravljanje utiskom je, prema njegovom istraživanju, vođeno različitim negativnim crtama ličnosti, kao što su: nizak nivo na crtama poštenja, savesnosti, ekstraverzije i visok nivo kompetitivnosti. Sa druge strane, ispitanici koji su pokazali težnju ka poštenom upravljanju utiscima pokazuju značajno drugačije osobine.
Za kraj, važno je da se podsetimo da nije svako upravljanje utiskom niti namerno niti može imati negativne posledice na proces selekcije i zapošljavanje. Svi imamo tendenciju da sebe prikažemo u dobrom svetlu kada je to potrebno (a situacije pronalaska posla su, definitivno, one koje su nam važne). Zbog toga je od izuzetnog značaja da ne zaboravimo da postoji granica između blagog iskrivljenja slike i potpunog pretvaranja.
0 Comments